S’il a été question dès le début du confinement de profiter de ce “nouveau temps libre” ou plutôt “nouvelle organisation du travail” pour se former et développer ses compétences pour renforcer son expertise. Les bonnes intentions du départ se sont rapidement retrouvés à l’épreuve du quotidien, des mesures de chômage partiel ou tout simplement du rush pour certains du fait de l’absence des autres… Développer ses compétences est devenu alors moins prioritaire mais peut-être à tort car la reprise nécessitera d’être efficace et performant pour les entreprises qui voudront rattraper le temps perdu, elles auront alors besoin de toute l’expertise de leurs collaborateurs mais aussi chez leurs partenaires

La formation professionnelle ne constitue ni une dépense, ni un coût, ni une simple obligation légale d’un quelconque intérêt. Elle doit plutôt être considérée et gérée comme un investissement dans le patrimoine humain générateur de richesse. Toute entreprise qui souhaite demeurer compétitive face à la concurrence doit miser sur l’adéquation entre les aptitudes professionnelles de ses collaborateurs et celles nécessaires à court, moyen et long terme. Faisons un focus sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui pourrait devenir un tremplin vers le redémarrage de l’activité économique à l’heure des changements permanents

 

La GPEC : définition et objectifs

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se définit dans sa version officielle comme étant une démarche d’adaptation prospective des emplois, des savoirs-faire et des ressources de l’entreprise aux évolutions de son milieu social économique, technologique ou légal. Pour simplifier et clarifier cette définition, un projet GPEC repose essentiellement sur les réponses à ces trois questions :

  • Les compétences et donc l’expertise des travailleurs demeurera-il à moyen terme suffisant et adapté pour maintenir l’entreprise à un niveau de compétitivité maximal ?
  • Les postes et les emplois ont-ils intérêt à évoluer pour assurer la pérennité de l’entreprise ?
  • Sur quels types de formations mettre l’accent pour maintenir ou perfectionner la performance et la productivité des employés ?

Cette démarche d’anticipation des emplois et de leur adéquation avec les compétences nécessaires aux salariés comme à l’entreprise vise ainsi de nombreux objectifs :

  • le développement et la valorisation des aptitudes professionnelles individuelles et collectives,
  • l’augmentation de la qualification des salariés,
  • la réduction des écarts entre les compétences actuellement disponibles et celles qui seront requises dans un proche avenir,
  • l’accompagnement face aux changements et aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles au sein de l’entreprise,
  • l’anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois pour faire face à ces transformations,
  • la fidélisation des employés en poste par l’amélioration de l’offre des plans de carrière et de formations,
  • l’accroissement de la mobilité professionnelle des collaborateurs,
  • l’identification et la résolution des difficultés de recrutement.

Dans une optique stratégique à l’heure où d’importantes interrogations planent sur le niveau d’activité économique, la formation et le développement des compétences des salariés sont essentielles et se posent autant dans une optique de sauvegarde des emplois que de résoudre les difficultés récurrentes de recrutement que subissent certaines entreprises dans de nombreux secteurs d’activité. Il est donc important que les directions RH s’approprient tous les nouveaux enjeux liés à la transformation du plan de formation en plan de développement des compétences, de mise en place des nouveaux entretiens professionnels et de diversification des offres de formation proposées aux salariés alors que ces derniers peuvent désormais librement utiliser leur CPF (Compte Personnel de Formation).

 

Difficultés de recrutement : des métiers et des savoirs-faire mal appréhendés

Au-delà du contexte actuel de crise sanitaire auquel le monde entier est confronté, les entreprises sont encore et toujours aux prises avec des difficultés de recrutement qui, pour la plupart, concernent les emplois et les aptitudes professionnelles qui y sont rattachées. Une mauvaise connaissance de la nature d’un emploi – parce qu’il est nouveau, qu’il a évolué, qu’il a complètement changé – ainsi qu’une connaissance insuffisante des aptitudes professionnelles en lien avec un poste, peuvent mener à la rédaction d’une offre d’emploi inappropriée, à une présélection de candidats inefficace, à une campagne de recrutement incorrectement ciblée…

Les entreprises ne s’y trompent pas comme la société TVH Consulting qui analysait l’évolution des compétences des experts ERP sur son blog et mettait bien avant l’évolution des compétences et leur adaptation aux nouvelles exigences du monde du travail. Grâce à son caractère prospectif, la GPEC est donc en mesure de démasquer cette problématique courante dans les entreprises et d’aider ces dernières à optimiser leur stratégie en matière de recrutement.

 

La formation professionnelle, un ascenseur économique ?

Au fur et à mesure que les emplois évoluent et que les nouvelles technologies de l’information, la transformation numérique, la robotisation et l’intelligence artificielle chamboulent les modèles d’affaires et l’organisation des services des entreprises, le développement et l’adaptabilité des travailleurs constituent la clé pour mettre en application les innovations techniques et sociales essentielles à la croissance économique. L’accélération des changements à laquelle la plupart des secteurs d’activité sont confrontés ne permet plus les tergiversations avant d’adapter les systèmes de formation et donc les opportunités d’emploi.

Aujourd’hui plus que jamais, les travailleurs ont besoin d’une combinaison pertinente de savoirs-faire et de possibilités de perfectionnement continu à toutes les étapes de leur carrière. Cette disposition a pour objectifs d’assurer la bonne adéquation de leurs aptitudes professionnelles au poste qu’ils occupent, de rehausser le niveau général de leurs qualifications, de permettre leur circulation fluide d’un poste à un autre et de garantir leur employabilité. Les programmes d’apprentissage continu offerts en entreprise ou en centre de formation doivent être conçus dans ce sens.

L’enjeu de la formation professionnelle, complémentaire à la formation initiale, est à la fois sociétal et économique. Sociétal d’une part, parce qu’elle permet aux salariés en poste de se perfectionner et aux demandeurs d’emploi et aux non-diplômés de se former. Économique d’autre part, parce qu’elle offre aux entreprises la possibilité de parfaire le savoir-faire et le savoir-être des talents pour ainsi répondre aux réalités futures et assurer leur expansion et leur rentabilité à long terme.

 

La pandémie et le développement des compétences

La situation que nous vivons aujourd’hui invite à refaire de la formation professionnelle et du développement des compétences des salariés une priorité nationale. Ce contexte particulier oblige les entreprises à accélérer la transformation de certains profils d’emploi et des savoir-faire ou savoir-être recherchées. Il incite de plus à remanier, au moins temporairement, notre manière de travailler et nous oriente vers des pratiques de travail à distance. On parle ainsi de plus en plus de “soft skills” ou de compétences comportementales plébiscitées par les entreprises dans leurs plans de formation.

Les organisations ont donc tout intérêt à mettre en place de nouvelles formules en matière de développement des compétences et de formations professionnelles afin de satisfaire les attentes et les besoins des télétravailleurs. En milieu de travail ou développé par un centre de formation, le contenu des séances de formation habituellement offertes en présentiel peut par exemple être transformé en contenu virtuel. Pour les aider à y parvenir et à mieux s’organiser d’un point de vue administratif, il existe des fiches centrées sur les bonnes pratiques proposées par l’éditeur alcuin.

Investir dans l’amélioration des compétences professionnelles tout au long de la vie active, c’est miser sur l’incontournable transformation des emplois. Devenu une nécessité plus qu’une simple option, le perfectionnement de la main- d’œuvre sert indéniablement de ressort au retour à la croissance.